Jak w pełni wykorzystać potencjał ludzki w naszym zespole? Część 1 – Zarządzanie

Najważniejszym czynnikiem sukcesu w obecnej ekonomii opartej na wiedzy jest przyciąganie, kształtowanie, wartościowanie i zatrzymywanie wspaniałych ludzi. W naszym zespole powinny znajdować się osoby które potrafią robić wspaniałe rzeczy, czyli podnosić produktywność, rozwijać nowe produkty i usługi, a co najważniejsze tworzyć specyficzną kulturę, system wartości i klimat organizacyjny. Powinni oni również czuć się częścią większej całości, której cele wykraczają poza ich własne. Dlaczego? Ponieważ to ich inspiruje do pokonywania progów, których inaczej by nie przekroczyli.

Organizacja XXI wieku musi umiejętnie selekcjonować i zatrzymywać talenty, aby w miarę doświadczeń nauczyć się kreować, wydobywać i wykorzystywać, drzemiący w sercach i umysłach jej pracowników potencjał ludzki. Działania te składają się na określoną koncepcję zarządzania, która powinna być zaplanowana już na etapie rekrutacji personelu i konsekwentnie realizowana w kolejnych krokach, związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Tymi krokami są: motywowanie, szkolenia, coaching, oceny okresowe, awanse, przesunięcia, zwolnienia itp. To właśnie umiejętnie realizowany proces zarządzania umożliwia kierownictwu odkrycie, kształtowanie, wykorzystanie prawdziwego potencjału drzemiącego w załodze. Jest to często bardzo trudny proces, gdyż sam pracownik nie zdaje sobie sprawy ze swoich możliwości, nie wierzy w siebie lub wychodzi z założenia, że pokazanie swoich umiejętności i tak nie zostanie zauważone przez osoby zarządzające.

Biorąc pod uwagę powyższe stwierdzenia mogę wywnioskować, że do podstawowych celów zarządzania zasobami ludzkimi zaliczyć możemy:

• kształtowanie i wykorzystywanie tych zasobów, gwarantujące sukces nie tylko przedsiębiorstwu jako całości , ale także pracownikom, jako indywidualnościom, które organizacja musi pielęgnować;
• osiąganie dobrych wyników przez organizację dzięki pracownikom, dzięki integracji strategii ZZL ze strategią firmy, gdyż to właśnie aktywa niematerialne, takie jak kultura, umiejętności, wiedza, fachowość, motywacja i stosunki międzyludzkie, zespoły i jednostki biznesowe, coraz częściej są uważane za podstawowe źródło siły firm, mogące zjednoczyć ludzi i procesy;
• wzmacnianie motywacji i zaangażowania – poprzez zachęcanie pracowników, aby angażowali swoje zdolności i wysiłek w działania, które mają przynieść realizacje celów firmy, przy jednoczesnym zaspokojeniu ich indywidualnych potrzeb;
• osiągnięcie przewagi dzięki kapitałowi ludzkiemu – krok ten może być zrealizowany w procesach zarządzania wiedzą, pozyskiwania pracowników i rozwijania zasobów ludzkich;
• zarządzanie wiedzą – wpływanie na to w jaki sposób ludzie uczą się w organizacji, jak zdobywają i przechowują wiedzę, by następnie ją wykorzystać;
• pozyskiwanie pracowników – zatrudnianie talentów;
• rozwój zasobów ludzkich – stwarzanie możliwości uczenia się i rozwijania każdemu pracownikowi;
• docenianie pracowników – skutkuje to zwiększona motywacja i zaangażowanie;
• kształtowanie stosunków miedzy kierownictwem a pracownikami – tworzenie atmosfery zaufania, bezpieczeństwa;

Prawdą jest, że teoretyczne założenia teorii zarządzania bardzo rzadko są niestety realizowane w praktyce. Zatrudniając szefa sprzedaży wymaga się od niego zwiększenia obrotów, nie patrząc często na to jakimi metodami to osiąga. Ludzi motywuje się do pracy jedynie pieniędzmi, co jest oczywiście rozwiązaniem, ale wierzcie mi, krótkookresowym. Zapomina się w tym miejscu o tym, że każdy z pracowników to indywidualna jednostka i należy go motywować w dopasowany do jego potrzeb i możliwości sposób. Efektem motywowania pracowników pieniędzmi jest nieprzyjemna atmosfera w firmie (np. wyścigi szczurów, niepokoje pracowników, strajki itp.), rotacja na stanowiskach pracy, wypalenie zawodowe itp.

Biorąc to wszystko pod uwagę, zaczęłam edukację w zakresie kompleksowego zarządzania zasobami ludzkimi, nie tylko w aspekcie teorii, ale i praktyki. Lata pracy z ludźmi na stanowiskach managerskich w średnich firmach pozwoliły mi wyselekcjonować konkretne kroki polityki efektywnego zarządzania ludźmi oraz narzędzia ich realizacji. W przypadku każdej firmy zasady są podobne, ale możliwości, potencjał i ograniczenia różne. Liczy się więc indywidualne podejście.

Niewiele firm zdaje sobie sprawę ze swoich możliwości, które są nieumiejętnie lub wcale wykorzystane na etapie zarządzania. Efekt synergii jaki można osiągnąć poprzez współpracę załogi, zmotywowanej, znającej cele i strategie zarządu, mającej do wykonania konkretną „misję” jest często wyznacznikiem sukcesu firmy na rynku. Trudno jest jednak obiektywnie podejść do rozwoju istniejącego w firmie potencjału jeśli podstawowe funkcje zarządzania, czyli planowanie, organizowanie, przewodzenie, kontrolowanie nie są realizowane sumiennie. Na pierwszym etapie Kierownicy posługują się logiką i odpowiednimi metodami, obmyślają cele i zadania, by móc potem przydzielić pracę, uprawnienia i zasoby, aby organizacja osiągała cele. Cały czas muszą jednak kierować pracownikami, wywierać na nich wpływ i motywować do wykonywania niezbędnych zadań, by ostatecznie skontrować i mierzyć efekty indywidualnych i wspólnych działań.

Czy całość tych funkcji jest realizowana w dzisiejszych czasach przez kadrę zarządzającą? Pytając 30 firm z Wielkopolski w trakcie krótkiej ankiety otrzymałam wnioski, że:

70% firm uważa, że dobrze zarządza swoją załogą
20% firm twierdzi, że poszukuje sposobów na poprawę tego procesu w firmie.
Powodami nieefektywnego zarządzania ludźmi, jakie najczęściej wskazują firmy są:

• Brak wykwalifikowanej kadr zarządzającej 15%.
• Brak środków na rozwój personelu 30%.
• Brak środków na podwyżki 45%.
• Brak czasu na szkolenia, motywację itp.10%.

Pojawia się więc pytanie, dlaczego jeśli jest tak dobrze (70% firm twierdzi, że zarządzanie wychodzi im całkiem dobrze) właściciele sektora MŚP nieustannie narzekają na kryzys, brak pracowitych ludzi, wysokie koszty zatrudnienia itp.? Przykrą prawdą jest, że nie umiemy się przyznać do tego, że niekoniecznie znamy się na wszystkim, co dotyczy zarządzania ludźmi, nie mamy czasu na pewne, ale jakże istotne procesy rozwijania firmy, boimy się szukać nowych rozwiązań w tym zakresie z obawy o zbędne koszty i stratę czasu.

Może jednak warto? Szczególnie w czasach kiedy coraz częściej słyszy się o recesji, zwolnieniach, spadku sprzedaży i produkcji, upadkach małych i średnich firm. Być może jest właśnie teraz najlepszy czas na to, by zweryfikować naszą politykę zarządzania personelem, kształtować te najbardziej cenne zasoby naszej firmy i osiągać „jakościowy efekt skali”, którego konkurencja nam nie odbierze, bo właśnie on będzie nas strategicznie wyróżniał na rynku.

Jeśli rozpoczynacie rozwój własnej działalności, zachęcam was do zrobienia sobie „mapy myśli” związanej z zarządzaniem personelu w waszej firmie i następnie zaplanowania etapów działań założonej strategii. Pamiętajcie umiejętne wykorzystanie potencjału ludzkiego rozpoczyna się już na etapie tworzenia profilu pracownika na nowe stanowisko pracy, już wtedy określacie, kogo chcielibyście zatrudnić, by pomógł wam zrealizować założoną misję przedsięwzięcia. Nie przegapcie talentów! Powodzenia.